Modul 1b – Das Vorstellungsgespräch

 Teilnehmer und Ablauf
minimieren
Ein Vorstellungsgespräch kann eine angespannte Situation sein, auch für den Arbeitgeber. Es sollte Rücksicht auf den Bewerber genommen werden. Gleichzeitig ist wichtig, dass die nötigen Informationen vermittelt werden.

Typischerweise nehmen folgende Personen teil:
  • Ausbildungsleiter/Meister/Personalleiter
  • einer der Ausbilder
  • Bewerber
Der Ablauf
Planen Sie das Gespräch. Hier ein Vorschlag für den Ablauf:
  1. Begrüßung und kurze Einleitung („Warm-up“)
  2. Fragen zur Bewerbung und zur Wahl des Betriebes
  3. Fragen zur Schulausbildung
  4. Hintergrund: Interessen, Freizeit, Familie, Entfernung zum Ausbildungsplatz
  5. Informationen über das Unternehmen
  6. Informationen über den Ausbildungsplatz und die Anforderungen des Betriebes
  7. Fragen des Bewerbers
  8. Beendigung des Gesprächs, Absprache des weiteren Verlaufs und Verabschiedung
Testprofile
Einige Unternehmen setzen inzwischen psychologische Tests bei Einstellungen ein. Dies kann nützlich sein, doch seien Sie auch wachsam. Erfahrene Human-Resource-Berater berichten, dass Tests eigentlich erst ein passendes Bild für Bewerber ab einem Alter von etwa Mitte 20 geben.

Junge Bewerber neigen erfahrungsgemäß dazu, sehr direkt und wahrheitsgetreu auf persönliche Fragen zu antworten. Daher kann man sich oft mit der Gesprächsform begnügen, die häufig auch mehr Klarheit verschafft. Bei Tests antworten Jugendliche eher gemäß den Erwartungen der Erwachsenen und versuchen, dem Bild zu entsprechen, von dem sie denken, dass es der Arbeitgeber von ihnen erwartet.
 Gegenseitige Erwartungen
minimieren
Schon im Gespräch sollte geklärt werden, was Sie von dem Bewerber erwarten. Dies gilt sowohl auf der fachlichen Ebene als auch bei den persönlichen Anforderungen.

Ebenso sollten Sie herausfinden, welche Erwartungen der Schüler an den Betrieb hat. Sind diese realistisch? Dadurch können Enttäuschungen und einem eventuellen Abbruch der Ausbildung vorgebeugt werden.

Was erwarten Sie in Bezug auf
  • die Arbeitszeiten des Auszubildenden,
  • das Verhältnis des Auszubildenden zu Kunden und zu den Kollegen,
  • die fachlichen Voraussetzungen,
  • die schulischen Leistungen?
Was erwartet der Auszubildende
  • von Ihnen und den Kollegen in Bezug auf seine Ausbildung,
  • in Bezug auf die Ausbildungsvergütung und Leistungen?
Die Regeln im Betrieb
Machen Sie den Auszubildenden mit den "Hausregeln" bekannt, zum Beispiel:
  • Umgangsformen und -ton
  • Unternehmensgrundsätze
  • Verhalten gegenüber Kunden, Lieferanten und Kollegen
  • feste Regeln für Alkoholverbote, Rauchen, Kleiderordnung usw.
 Inhalt
minimieren
Folgende Fragen können in das Gespräch einfließen:
  • Warum hat der Auszubildende eben diese Ausbildung gewählt?
  • Welche schulischen Leistungen hat er erreicht? Geben bestimmte Noten Anlass für Nachfragen?
  • Welche Freizeitaktivitäten hat der Bewerber und wie erlebt er diese?
  • Werden Familienverhältnisse Einfluss auf ein Ausbildungsverhältnis haben? Eventuell Wohnform.
Antworten Sie auf die Fragen des Bewerbers. Informieren Sie über den Betrieb, die Ausbildung und die zukünftigen Kontaktpersonen am Arbeitsplatz.

Das Gespräch sollte eine gegenseitige Klärung bringen, ob eine Basis für eine zukünftige Zusammenarbeit besteht.

Der erste Eindruck
Oftmals ist der erste Eindruck entscheidend. Sie können bei entsprechender Übung viel von Gesichtsausdruck, Augenkontakt, Körperhaltung oder Sprechweise ableiten.Versuchen Sie jedoch trotzdem, offen zu bleiben. Geben Sie dem Bewerber die Möglichkeit, sich zu entfalten. Stellen Sie nicht nur Fragen, die der Bewerber mit ja oder nein beantworten kann. In vielen Betrieben besteht die Tendenz zu "gleich und gleich gesellt sich gern". Lassen Sie sich doch positiv überraschen, wenn Sie sich einmal anders entscheiden!
 Ausbildungsvergütung, Urlaub, Arbeitszeit
minimieren
Ausbildungsvergütung, Recht auf Urlaub, bezahlte Freistellungen und Ähnliches sind in verschiedenen Gesetzen geregelt. Zu beachten sind unter anderem das Berufsbildungsgesetz und zahlreiche Arbeitsschutzgesetze. Für jugendliche Auszubildende ist vor allem das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten, für volljährige Auszubildende zum Teil ebenfalls das JArbSchG und das Arbeitszeitgesetz. Sie können die Gesetze unter www.juris.de abrufen.

Besuchen Sie auch die Webseiten der zuständigen Stellen (Kammern). Hier sind vor allem nützliche Hinweise zu aktuell anstehenden gesetzlichen Veränderungen zu finden. 
 Polizeiliches Führungszeugnis
minimieren
Für einige Unternehmen und Branchen ist es entscheidend, dass der Bewerber nicht vorbestraft ist.

Andere Unternehmen geben auch Menschen mit „dunklen Punkten“ in der Vergangenheit eine Chance.

Wie ist Ihre Politik? 
 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
minimieren
Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Es verbietet im Bereich Arbeit und Beruf jede Form der Benachteiligung aufgrund
  • der Rasse,
  • der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts,
  • der Religion,
  • der Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität.
Geschützt sind alle Arbeitnehmer, Bewerber, Auszubildende und ausgeschiedene Arbeitnehmer. Verboten sind durch das AGG zum Beispiel unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen zum Beispiel durch Mobbing oder sexuelle Belästigungen. Bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen. Wenn der Arbeitgeber keine Gegenmaßnahmen ergreift, kann er auch seine Arbeitsleistung verweigern.

Welche Auswirkungen wird das neue Gesetz auf die Unternehmen haben?

Die Wirkung des AGG beginnt bei der Einstellung von Arbeitnehmern und betrifft.
  • die Bewerbungsunterlagen und Stellenausschreibung (Was darf hier gefordert werden?)
  • das Auswahlgespräch (Welche Fragen dürfen gestellt werden? Welche Fragen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden?)
  • Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen und Vertragsgestaltung
Im Bereich der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sind zu prüfen:
  • individualrechtliche Arbeitsverträge
  • kollektivrechtliche Vereinbarungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  • Gibt es keine Benachteiligungen beim beruflichen Aufstieg geben, also bei Beförderungen, Versetzungen und Umsetzungen?
Auch im Bereich der Aus-, Fort- und Weiterbildung ist auf diskriminierungsfreie Auswahl und Gestaltung zu achten.

Ebenfalls betroffen ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel:
  • bei Auswahlkriterien für betriebsbedingte Kündigungen
  • bei der Begründung für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung,
  • beim Sozialplan
  • bei allen mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zusammenhängenden Maßnahmen
Die Betriebe sind auch verpflichtet, den Gesetzestext des AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb auszuhängen.

1 – Finden und einstellen

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